Adonia Baringin Simanjuntak
Mahasiswa Ilmu Hukum Universitas Pamulang
Hukum Ketenagakerjaan di Indonesia saat ini berada dalam fase yang sangat krusial dimana terjadi benturan kepentingan yang berpengaruh terhadap praktik hubungan industrial di negeri ini. Sementara ini, terdapat upaya serius untuk menata ulang regulasi yang selama ini dianggap tumpang tindih dan kurang seimbang. Namun, praktik di lapangan masih menunjukkan banyak kelemahan dalam perlindungan hak pekerja, kepastian hukum bagi pengusaha, serta tantangan dalam adaptasi teknologi digital dan Artificial Intelligence (AI) di dunia kerja. Penulis berpendapat bahwa kondisi terkini hukum ketenagakerjaan Indonesia mencerminkan sebuah “pekerjaan sedang dalam proses (Work in Progress)”, kontroversi Undang-Undang Cipta Kerja (Omnibus Law) masih membayangi, putusan Mahkamah Konstitusi telah membuka jalan koreksi, namun undang-undang baru yang diharapkan menjadi solusi komprehensif masih dalam proses pembahasan yang intensif dan penuh tekanan waktu. Kiranya kekeliruan dalam proses pembentukan Undang-Undang Cipta Kerja dapat menjadi pelajaran berharga dan diperbaiki dalam pembentukan Undang-Undang Ketenagakerjaan yang baru.
Latar Belakang terbentuknya Undang-Undang Cipta Kerja adalah merupakan upaya koreksi terhadap Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan selama hampir dua dekade menjadi landasan utama hubungan industrial di Indonesia. Undang-Undang No.13 Tahun 2003 tersebut lebih berpihak pada perlindungan pekerja dengan ketentuan yang cukup rinci mengenai kontrak kerja, upah, waktu kerja, cuti, hingga pemutusan hubungan kerja (PHK) dan pesangon. Namun, seiring berjalannya waktu, banyak pihak—terutama kalangan pengusaha dan pemerintah—menganggap UU tersebut terlalu kaku dan kurang mendukung daya saing investasi. Undang-Undang Cipta Kerja (Omnibus Law) yang disahkan pada 2020, kemudian diganti dengan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang, dan akhirnya ditetapkan sebagai Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023. Klaster ketenagakerjaan dalam UU Cipta Kerja membawa perubahan besar: fleksibilitas lebih tinggi dalam perjanjian kerja waktu tertentu (PKWT), perluasan ruang outsourcing, perubahan skema pesangon, serta formula pengupahan yang lebih berorientasi pada pertumbuhan ekonomi dan inflasi, namun menekan pekerja. Tujuan semula untuk menarik investor pun kandas, karena investor lebih memilih negara-negara tetangga yang ekosistem berusahanya lebih kondusif dengan insentif dan regulasi yang lebih baik.
Implementasi Undang-Undang Cipta Kerja (Omnibus Law) memicu resistensi serikat pekerja dan buruh. Secara faktual, ada banyak ketentuan yang melemahkan perlindungan, menciptakan ketidakpastian status kerja, dan menurunkan jaminan sosial. Secara konstitusional, masyarakat mengajukan permohonan uji materi di Mahkamah Konstitusi. Hasilnya adalah Putusan Mahkamah Konstitusi Nomor 168/PUU-XXI/2023 yang dibacakan pada 31 Oktober 2024. Putusan ini mengabulkan sebagian permohonan dan memerintahkan pembentuk undang-undang untuk memisahkan klaster ketenagakerjaan dari UU Cipta Kerja serta membentuk undang-undang ketenagakerjaan yang baru dalam waktu paling lambat dua tahun. Artinya, batas waktu tersebut jatuh pada akhir Oktober 2026. Putusan MK juga mengubah sejumlah norma penting, antara lain mempertegas batasan penggunaan tenaga kerja asing, membatasi jangka waktu PKWT, mengatur ulang outsourcing, menegaskan bahwa upah harus memenuhi penghidupan layak bagi pekerja dan keluarganya (termasuk kebutuhan pangan, sandang, papan, pendidikan, kesehatan, rekreasi, dan dana pensiun), serta memperbaiki mekanisme atau prosedur PHK yang harus melalui perundingan bipartit terlebih dahulu.
Hingga saat ini, proses pembentukan undang-undang baru tengah berjalan intensif. Penulis bahkan sempat mengikuti Rapat Dengan Pendapat Umum Komisi IX DPR RI dengan Konfederasi Serikat Pekerja Nusantara (KSPN) pada tanggal 18 Augustus 2026 (https://www.youtube.com/live/BLhuzpbOrrM?si=B1qXPTauD-UwOYPl). DPR RI telah menetapkan Rancangan Undang-Undang tentang Pelindungan Ketenagakerjaan sebagai usul inisiatif. Pemerintah, melalui Kementerian Ketenagakerjaan, baru saja menyerahkan Daftar Inventarisasi Masalah (DIM) kepada Komisi IX DPR. Target pengesahan ditetapkan pada Oktober 2026 agar memenuhi tenggat waktu putusan MK. RUU ini dirancang lebih komprehensif, mencakup sekitar 20 bab dan ratusan pasal, termasuk pengaturan khusus mengenai pekerja platform digital atau gig economy yang selama ini berada di zona abu-abu. Isu-isu utama yang dibahas meliputi perencanaan tenaga kerja, pelatihan, hubungan industrial, keselamatan dan kesehatan kerja (K3), pengawasan, pengupahan, PKWT, outsourcing, PHK, pesangon, serta jaminan sosial.
Di tengah proses legislasi tersebut, terdapat beberapa perkembangan positif di tingkat peraturan pelaksana. Peraturan Pemerintah Nomor 6 Tahun 2025 memperbaiki skema Jaminan Kehilangan Pekerjaan (JKP). Manfaat uang tunai ditingkatkan menjadi 60 persen dari upah selama maksimal enam bulan, dengan plafon upah tertentu, serta perpanjangan waktu pengajuan klaim dari tiga menjadi enam bulan. Ini memberikan proteksi yang lebih baik bagi pekerja yang terkena PHK. Selain itu, formula upah minimum mengalami penyesuaian. Pemerintah memperlebar indeks alpha (faktor kontribusi tenaga kerja terhadap pertumbuhan ekonomi) menjadi kisaran 0,5 hingga 0,9, sehingga kenaikan upah minimum berpotensi lebih tinggi dan lebih memperhatikan aspek penghidupan layak. Upah minimum sektoral juga kembali diwajibkan di tingkat provinsi dan dapat ditetapkan di tingkat kabupaten/kota. Surat edaran menteri terkait larangan diskriminasi dalam proses rekrutmen juga memperkuat prinsip kesetaraan.
Namun, kemajuan formal tersebut belum sepenuhnya menjawab persoalan substantif di lapangan. Ketidakpastian hukum masih tinggi. Banyak perusahaan dan pekerja berada dalam posisi “menunggu” karena aturan yang berlaku saat ini merupakan kombinasi UU 13/2003, UU Cipta Kerja, putusan-putusan MK, serta berbagai peraturan pemerintah dan peraturan menteri. Tumpang tindih norma ini menyulitkan perencanaan bisnis jangka panjang dan penegakan hak pekerja. Pengawasan ketenagakerjaan masih lemah. Laporan ke Ombudsman terkait pelanggaran hak pekerja, terutama soal pesangon dan PHK, terus bermunculan. Banyak kasus di mana perusahaan melakukan PHK sepihak atau menunda pembayaran hak-hak pekerja dengan dalih kesulitan keuangan atau proses hukum yang berlarut-larut.
Dalam RDPU yang diikuti, KSPN menyampaikan isu-isu krusial terkait perjanjian kerja waktu tertentu (PKWT) atau sistem kontrak, alih daya (outsourcing), magang, pelatihan, upah dan skala upah, pekerjaan yang berkaitan dengan teknologi. Dalam UU Cipta Kerja, jangka waktu PKWT mencapai lima tahun termasuk perpanjangan. Praktik di lapangan sering kali menunjukkan kontrak yang diperpanjang berulang-ulang sehingga pekerja merasa tidak pernah memperoleh status tetap, meskipun telah bekerja bertahun-tahun. Serikat buruh menuntut pembatasan yang lebih ketat, misalnya maksimal satu atau dua tahun termasuk perpanjangan. Di sisi lain, pengusaha berpendapat bahwa fleksibilitas kontrak diperlukan untuk menyesuaikan dengan fluktuasi bisnis, proyek jangka pendek, dan daya saing global. RUU yang sedang dibahas mencoba mencari jalan tengah, tetapi perdebatan masih tajam.
Outsourcing atau alih daya juga menjadi area perdebatan yang alot. Meskipun putusan MK telah memberikan batasan, praktik outsourcing sering digunakan untuk pekerjaan inti perusahaan, sehingga pekerja alih daya menerima upah dan fasilitas yang lebih rendah dibanding pekerja organik. Serikat pekerja mendorong penghapusan atau pembatasan ketat outsourcing hanya untuk pekerjaan penunjang. Pengusaha, sebaliknya, melihat outsourcing sebagai instrumen efisiensi yang sah. Bahkan ada pengusaha yang memiliki perusahaan alih daya secara bersamaan yang menyediakan jasa bagi induk usahanya. Jika RUU baru tidak mengatur dengan jelas dan tegas, persoalan ini akan terus menjadi sumber sengketa industrial.
Dalam hal pengupahan, bukan hanya proses penetapan upah minimum provinsi (UMP) dan upah minimum kabupaten/kota (UMK) yang dipertentangkan, dimana Buruh menuntut kenaikan yang signifikan untuk mengejar biaya hidup yang terus naik, sementara pengusaha mengkhawatirkan dampaknya terhadap biaya produksi dan daya saing, terutama di sektor padat karya. Kembalinya upah minimum sektoral adalah langkah maju, tetapi implementasinya membutuhkan data yang akurat dan dewan pengupahan yang kredibel di setiap daerah. Di sisi lain, skala upah juga perlu mendapatkan perhatian. Perwakilan dari Federasi Serikat Pekerja Bank dan Financial Technology (IBUF) menyatakan bahwa terjadi kesenjangan upah sangat lebar antara jabatan tertinggi dengan jabatan terendah di sektor keuangan.
Pekerja platform digital merupakan tantangan baru yang belum sepenuhnya dijawab oleh hukum lama. Pengemudi ojek online, kurir, pekerja freelance di platform digital, dan pekerja gig lainnya sering dikategorikan sebagai “mitra”, bukan pekerja. Akibatnya, mereka tidak memperoleh jaminan sosial penuh, cuti, perlindungan PHK, atau hak-hak normatif lainnya. RUU Pelindungan Ketenagakerjaan yang memasukkan bab khusus mengenai tenaga kerja platform digital merupakan terobosan penting. Namun, detail pengaturannya masih diperdebatkan: apakah mereka akan diakui sebagai pekerja dengan hubungan kerja formal, atau tetap dalam skema kemitraan dengan perlindungan terbatas? Keputusan ini akan sangat memengaruhi jutaan orang yang menggantungkan hidup pada ekonomi digital.
Dari perspektif pengusaha, hukum ketenagakerjaan yang terlalu protektif dianggap dapat menghambat investasi dan penciptaan lapangan kerja. Indonesia membutuhkan pertumbuhan ekonomi tinggi untuk menyerap angkatan kerja yang terus bertambah, termasuk generasi muda. Regulasi yang kaku dikhawatirkan membuat investor memilih negara lain yang lebih fleksibel. Dari perspektif pekerja dan serikat buruh, fleksibilitas tanpa perlindungan yang memadai justru menciptakan prekariat—pekerja yang rentan, tidak memiliki kepastian masa depan, dan mudah dieksploitasi. Keseimbangan yang ideal adalah fleksibilitas yang bertanggung jawab: perusahaan boleh menyesuaikan tenaga kerja sesuai kebutuhan bisnis, tetapi pekerja harus memiliki jaminan penghidupan yang layak, akses terhadap jaminan sosial, dan mekanisme penyelesaian sengketa yang cepat serta adil
Saya berpendapat bahwa kondisi terkini hukum ketenagakerjaan Indonesia masih jauh dari ideal, tetapi peluang untuk memperbaiki sangat terbuka lebar. Proses penyusunan RUU Pelindungan Ketenagakerjaan harus dimanfaatkan secara maksimal. Partisipasi bermakna dari semua pemangku kepentingan—serikat pekerja, asosiasi pengusaha, akademisi, praktisi hukum, dan masyarakat sipil—harus dijamin, bukan sekadar formalitas. Transparansi dalam pembahasan sangat penting agar tidak mengulangi kesalahan proses legislasi Omnibus Law yang sempat dinilai kurang partisipatif.
Beberapa rekomendasi yang menurut saya perlu diperhatikan dalam RUU baru adalah sebagai berikut. Pertama, memperjelas dan memperketat batasan PKWT serta outsourcing agar tidak disalahgunakan, dengan sanksi yang tegas dan mudah ditegakkan. Kedua, memperkuat skema jaminan pesangon berbasis iuran, semacam asuransi, sehingga hak pekerja tetap terjamin meskipun perusahaan mengalami kesulitan keuangan atau pailit. Ketiga, mengatur secara komprehensif pekerja platform digital dengan memberikan jaminan sosial minimal dan mekanisme penyelesaian sengketa yang mudah diakses. Keempat, memperkuat kelembagaan pengawasan ketenagakerjaan, termasuk memberikan kewenangan yang lebih kuat dan sumber daya yang memadai kepada pengawas. Kelima, menjadikan dewan pengupahan lebih independen dan berbasis data yang akurat mengenai biaya hidup layak di setiap daerah. Keenam, mempercepat reformasi peradilan hubungan industrial agar sengketa dapat diselesaikan lebih cepat dan biaya yang lebih terjangkau.
Selain aspek substansi, penegakan hukum menjadi kunci. Regulasi sebaik apa pun akan sia-sia jika tidak diimplementasikan dengan baik. Banyak pelanggaran terjadi bukan karena ketiadaan aturan, melainkan karena lemahnya pengawasan, rendahnya kesadaran hukum, dan budaya “kompromi” yang merugikan pihak yang lebih lemah. Pemerintah daerah juga memiliki peran penting dalam penetapan upah minimum dan pengawasan di wilayahnya masing-masing.
Dalam jangka panjang, hukum ketenagakerjaan Indonesia harus mampu menjawab tantangan abad ke-21: otomasi, artificial intelligence, ekonomi hijau, dan perubahan demografi. Generasi muda memiliki ekspektasi berbeda terhadap dunia kerja—mereka menginginkan fleksibilitas, work-life balance, dan pengembangan diri, bukan sekadar keamanan kerja tradisional. Di sisi lain, pekerja senior membutuhkan perlindungan terhadap diskriminasi usia dan jaminan hari tua yang memadai. Hukum yang baik harus mampu mengakomodasi keragaman ini tanpa mengorbankan prinsip keadilan.
Sebagai penutup, saya melihat kondisi terkini hukum ketenagakerjaan di Indonesia sebagai cerminan dari ketegangan yang lebih luas antara pertumbuhan ekonomi dan keadilan sosial. UU Cipta Kerja membawa semangat liberalisasi yang diperlukan, tetapi implementasinya kurang seimbang. Putusan MK dan proses penyusunan RUU baru memberikan kesempatan emas untuk mengoreksi arah tersebut. Jika berhasil menghasilkan undang-undang yang adil, modern, dan implementatif, maka Indonesia dapat memiliki kerangka hukum ketenagakerjaan yang mendukung daya saing sekaligus melindungi martabat pekerja. Sebaliknya, jika proses ini terburu-buru, didominasi kepentingan sesaat, atau mengulang kesalahan masa lalu, maka konflik industrial akan terus berulang, ketidakpastian akan tetap tinggi, dan tujuan penciptaan lapangan kerja yang layak akan semakin jauh.
Pada akhirnya, hukum ketenagakerjaan bukan sekadar kumpulan pasal yang mengatur hak dan kewajiban. Ia adalah instrumen untuk mewujudkan keadilan sosial dalam dunia kerja. Saat ini kita berdiri di persimpangan jalan. Pilihan yang diambil dalam beberapa minggu dan bulan mendatang akan menentukan apakah hukum ketenagakerjaan Indonesia akan menjadi fondasi yang kokoh bagi pembangunan yang inklusif, atau justru menjadi sumber ketidakadilan yang berkepanjangan. Saya berharap para pembentuk undang-undang, baik di DPR maupun pemerintah, mampu meletakkan kepentingan jangka panjang bangsa di atas kepentingan jangka pendek kelompok mana pun. Hanya dengan demikian, pekerja dan pengusaha dapat berjalan berdampingan dalam kerangka hukum yang adil, pasti, dan beradab.
