Ahmad Shofil Mubarok
Mahasiswa Hukum Universitas Pamulang
Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) merupakan salah satu persoalan yang sering menimbulkan perselisihan antara pekerja dan pengusaha. Salah satu alasan yang dapat menjadi dasar PHK adalah adanya pelanggaran terhadap ketentuan disiplin kerja yang telah diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama. Dalam praktiknya, PHK karena pelanggaran disiplin tidak hanya harus didasarkan pada adanya kesalahan yang dilakukan oleh pekerja, tetapi juga harus memperhatikan prosedur yang telah ditentukan oleh peraturan perundang-undangan. Oleh karena itu, diperlukan analisis hukum untuk menentukan apakah tindakan PHK yang dilakukan oleh perusahaan telah sesuai dengan ketentuan hukum ketenagakerjaan yang berlaku.
Dalam kasus ini, Andi merupakan seorang pekerja tetap pada PT Maju Sejahtera yang telah bekerja selama kurang lebih empat tahun. Dalam menjalankan hubungan kerja, perusahaan memiliki Peraturan Perusahaan yang mengatur mengenai kewajiban pekerja untuk hadir dan melaksanakan pekerjaan sesuai dengan jadwal yang telah ditentukan. Peraturan tersebut juga mengatur mengenai sanksi bagi pekerja yang melakukan pelanggaran disiplin. Dalam kurun waktu tiga bulan, Andi beberapa kali datang terlambat dan tidak masuk kerja tanpa memberikan alasan yang dapat diterima oleh perusahaan. Atas pelanggaran tersebut, perusahaan telah memberikan Surat Peringatan pertama, kedua, dan ketiga secara berturut-turut. Setelah menerima Surat Peringatan ketiga, Andi kembali melakukan pelanggaran disiplin sehingga perusahaan kemudian melakukan PHK terhadap dirinya.
Andi menolak PHK tersebut karena menganggap bahwa perusahaan tidak memberikan kesempatan yang cukup kepadanya untuk memberikan klarifikasi mengenai pelanggaran yang dituduhkan. Selain itu, Andi berpendapat bahwa pelanggaran yang dilakukannya bukan merupakan pelanggaran yang bersifat mendesak sehingga perusahaan seharusnya tidak dapat langsung melakukan PHK tanpa memperhatikan prosedur yang berlaku. Permasalahan tersebut kemudian menimbulkan perselisihan mengenai apakah PHK yang dilakukan oleh PT Maju Sejahtera telah memenuhi ketentuan hukum ketenagakerjaan.
Secara hukum, pelanggaran disiplin kerja dapat menjadi salah satu alasan bagi pengusaha untuk melakukan PHK. Berdasarkan Peraturan Pemerintah Nomor 35 Tahun 2021, pengusaha dapat melakukan PHK terhadap pekerja yang melakukan pelanggaran terhadap ketentuan yang diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama, setelah pekerja sebelumnya diberikan surat peringatan pertama, kedua, dan ketiga secara berturut-turut. Dengan demikian, apabila dapat dibuktikan bahwa Andi benar-benar melakukan pelanggaran terhadap ketentuan disiplin yang telah diatur dalam Peraturan Perusahaan dan perusahaan telah memberikan surat peringatan sesuai dengan ketentuan yang berlaku, maka perusahaan pada dasarnya memiliki dasar hukum untuk melakukan PHK.
Meskipun demikian, keberadaan Surat Peringatan pertama, kedua, dan ketiga tidak secara otomatis menyebabkan PHK menjadi sah. Perusahaan tetap harus dapat membuktikan bahwa pelanggaran yang dilakukan oleh Andi memang benar terjadi dan termasuk dalam pelanggaran yang diatur dalam Perjanjian Kerja, Peraturan Perusahaan, atau Perjanjian Kerja Bersama. Selain itu, surat peringatan yang diberikan harus memiliki dasar yang jelas dan diberikan sesuai dengan prosedur yang berlaku. Apabila surat peringatan diberikan tanpa adanya bukti pelanggaran yang memadai atau tidak sesuai dengan ketentuan internal perusahaan, pekerja dapat mempersoalkan dasar PHK tersebut.
Selain alasan PHK, perusahaan juga harus memperhatikan prosedur dalam melakukan PHK. Berdasarkan ketentuan mengenai penyelesaian perselisihan hubungan industrial, apabila pekerja tidak menerima keputusan PHK, maka para pihak terlebih dahulu harus melakukan perundingan secara bipartit untuk mencapai kesepakatan. Putusan Mahkamah Konstitusi Nomor 168/PUU-XXI/2023 juga memberikan penegasan mengenai mekanisme PHK, termasuk pentingnya pemberitahuan mengenai maksud dan alasan PHK serta penyelesaian melalui mekanisme perselisihan hubungan industrial apabila terjadi perbedaan pendapat. Dengan demikian, perusahaan tidak cukup hanya menunjukkan adanya pelanggaran disiplin, tetapi juga harus memastikan bahwa proses PHK telah dilakukan sesuai dengan prosedur hukum.
Apabila perundingan bipartit antara Andi dan PT Maju Sejahtera tidak menghasilkan kesepakatan, perselisihan tersebut dapat dilanjutkan melalui mekanisme penyelesaian perselisihan hubungan industrial sesuai dengan Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial. Mekanisme tersebut pada dasarnya dimulai dengan perundingan bipartit. Apabila tidak tercapai kesepakatan, perselisihan dapat dicatatkan kepada instansi yang berwenang dan kemudian ditempuh mekanisme mediasi atau konsiliasi sesuai dengan jenis perselisihannya. Apabila penyelesaian tersebut tetap tidak menghasilkan kesepakatan, perselisihan dapat diajukan kepada Pengadilan Hubungan Industrial.
Dalam hal PHK dinyatakan sah karena pekerja terbukti melakukan pelanggaran sebagaimana dimaksud dalam ketentuan yang berlaku, pekerja tetap memiliki hak-hak tertentu akibat PHK. Berdasarkan PP Nomor 35 Tahun 2021, untuk PHK karena pelanggaran terhadap ketentuan dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama setelah diberikan surat peringatan secara berturut-turut, pekerja pada prinsipnya berhak atas uang pesangon sebesar 0,5 kali ketentuan yang berlaku, uang penghargaan masa kerja sebesar satu kali ketentuan yang berlaku, dan uang penggantian hak sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan. Besarnya hak tersebut harus dihitung berdasarkan masa kerja dan ketentuan yang berlaku terhadap hubungan kerja yang bersangkutan.
Berdasarkan uraian tersebut, dapat disimpulkan bahwa PHK terhadap Andi dapat memiliki dasar hukum apabila perusahaan mampu membuktikan bahwa Andi telah melakukan pelanggaran disiplin yang telah diatur dalam Perjanjian Kerja, Peraturan Perusahaan, atau Perjanjian Kerja Bersama serta telah diberikan Surat Peringatan pertama, kedua, dan ketiga sesuai dengan ketentuan hukum. Namun, terpenuhinya alasan tersebut tidak berarti perusahaan dapat mengabaikan prosedur PHK. Perusahaan tetap harus memberikan pemberitahuan mengenai alasan PHK dan mengikuti mekanisme penyelesaian perselisihan apabila Andi menolak PHK tersebut.
Dengan demikian, keabsahan PHK dalam kasus ini harus dilihat dari dua aspek, yaitu aspek materiil dan aspek prosedural. Dari aspek materiil, perusahaan harus membuktikan adanya pelanggaran disiplin yang dilakukan oleh Andi serta memastikan bahwa pelanggaran tersebut memang dapat menjadi alasan PHK. Dari aspek prosedural, perusahaan harus membuktikan bahwa seluruh tahapan PHK telah dilakukan sesuai dengan peraturan perundang-undangan. Apabila kedua aspek tersebut terpenuhi, maka PHK memiliki dasar hukum yang lebih kuat. Sebaliknya, apabila terdapat kekurangan dalam pembuktian pelanggaran atau prosedur PHK, Andi dapat memperselisihkan PHK tersebut melalui mekanisme penyelesaian perselisihan hubungan industrial.
Oleh karena itu, perusahaan sebaiknya memastikan bahwa seluruh tindakan disipliner terhadap pekerja didokumentasikan dengan baik, memberikan kesempatan kepada pekerja untuk memberikan klarifikasi, serta melaksanakan PHK sesuai dengan prosedur hukum yang berlaku. Sementara itu, pekerja yang menerima PHK sebaiknya meminta dasar dan alasan PHK secara tertulis serta memeriksa apakah pelanggaran yang dituduhkan benar-benar sesuai dengan Perjanjian Kerja, Peraturan Perusahaan, atau Perjanjian Kerja Bersama. Dengan adanya pemeriksaan terhadap aspek substansi dan prosedur tersebut, penyelesaian perselisihan PHK dapat dilakukan berdasarkan ketentuan hukum yang berlaku dan memberikan kepastian hukum bagi kedua belah pihak.
